Valores

Valores

Estos nos permiten comprender las actitudes y motivaciones porque influyen en nuestra percepción. Los valores de las personas tienen procedencia ya sea de la familia, amigos, colegio, etc. pero los valores que generalmente nos definen son los que adquirimos en nuestros primeros años de vida.

Importancia de los valores

La importancia que presentan los valores para el estudio que nos compete, es decir del comportamiento organizacional, es en el sentido que constituyen las bases para el entendimiento de las actitudes, comportamientos y motivaciones y además porque influyen en las percepciones de los individuos. 

Tipos de valores:

• Valores terminales, son los que se refieren a los fines deseables de existencia; las metas que un individuo quisiera lograr a lo largo de su existencia.
• Valores instrumentales, se refiere a las maneras predilectas de comportamiento o los medios de lograr los valores terminales de cada uno

 

Actitudes

Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de evaluación es decir,  representan como se siente una persona. Las  actitudes están inter-relacionadas con los volares. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros, etc. Nacemos con cierta predisposición y a medida que crecemos vamos adquiriendo características de las personas que admiramos, convivimos, respetamos e incluso a las que le tenemos temor. Nuestras actitudes se van moldeando a medida que observamos a los demás. Se considera que las actitudes son inestables ya que pueden ser moldeables para la conveniencia de las personas o empresas.

Las actitudes que se relacionan en el trabajo son:

Satisfacción en el trabajo: es la actitud que tiene un empleado hacia su trabajo. Las personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas.

Compromiso con el trabajo: este toma en cuenta el grado en que la persona se valora a sí mismo a través de la identificación en su puesto de trabajo. A los trabajadores completamente identificados les importa la labor que realizan en su trabajo.

Compromiso con la organización: es cuando los trabajadores adquieren sentido de pertenencia con la empresa, metas y objetivos.

Fundamentos del comportamiento de grupo 

Definición de los grupos

El comportamiento grupal, es una situación asociativa con fines comunes, que al momento de realizar ese fin unen capacidades y aptitudes para su realización.

En la formación de un grupo de trabajo se hace estratégicamente por la organización para que este pueda cumplir los objetivos. Los jefes que llevaran el control de un grupo dirigiéndolos para que este cumpla el objetivo por el cual  fue formado; los tipos de procedimientos, normas reglas y políticas que la empresa emplea para que los empleados trabajen con base, tiene también mucho que ver los recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de resultados.

 La empresa debe elegir los mejores recursos humanos para que se pueda cumplir las metas y objetivos de la organización; esto sin descuidar la cultura organizacional que se verá presente en el grupo.

 El tamaño de los grupos tiene incidencia en el rendimiento del grupo ya que un grupo de menor cantidad de integrantes tendrá una mejor comunicación, mientras que un grupo de mayor cantidad de integrantes cuenta con mayor producción y desempeño.

Cada organización debe determinar el tamaño del grupo que va a desempeñar un trabajo en la organización.  El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa, comparte con los demás, confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus propios interés buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y que resulta de interés para todas las personas.

 

Clasificación de grupos según Lersh 

Por su tamaño: Pequeños (de 2 a 20 miembros) y Grandes (superior al pequeño).

Por su formación: Formales (creados por la organización o empresa para un fin determinado dentro de la misma) e Informales (surgen espontáneamente dentro de la organización fruto de las relaciones laborales entre las personas en unidades de trabajo y no están incluidos en el organigrama general de la propia organización).

Por sus valores: Grupos de Referencia (formado por sujetos que modelan su conducta a partir de valores, normas etc. de un grupo (el de referencia) al que normalmente no pertenecen) y Grupos de Pertenencia (conjuntos de sujetos que pertenecen a un grupo social, laboral, deportivo etc.).

Por el tipo de relación entre sus miembros: Grupo Primario (los sujetos mantienen relaciones Íntimas cara a cara, tienen conciencia del nosotros etc.).Grupo secundario (a la inversa del anterior).

Poder

La capacidad que una persona tiene para influir sobre el comportamiento de otra, de manera que la segunda haga algo que de primera no haría. 

Poder Coercitivo: se fundamenta en el temor. Uno reacciona ante este poder por temor de los resultados negativos que pudieran resultar si uno no cumple.

Poder de recompensa: lo opuesto del poder coercitivo es el poder de recompensa. La gente cumple con los deseos o las directrices de otra persona porque produce beneficios positivos; por tanto, alguien que puede distribuir recompensas que los otros conciben como valiosas, tendrá poder sobre ellos.

Poder legítimo: en los grupos y organizaciones formales, tal vez el acceso más frecuente a una o más de las bases de poder es la posición que uno ocupa en la estructura jerárquica. A esto se le llama poder legítimo. Representa el poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización.

Poder de expertos: el poder de expertos es la influencia que se ejerce como resultado de la capacidad, habilidades especiales o conocimientos. El poder de expertos ha llegado a ser una de las fuentes más poderosas de influencia, a medida que el mundo se orienta más hacia la tecnología. Al volverse los puestos cada vez más especializados, dependemos cada vez más de los "expertos" para alcanzar las metas.

Poder de referencia Su base es la identificación con una persona que tiene recursos o rasgos personales deseables. Si yo lo admiro y me identifico con el lector, usted puede ejercer poder sobre mí porque yo deseo agradarle.

Tácticas del poder

•  Razón: uso de datos y hechos para hacer una presentación lógica o racional de las ideas.Amistad: uso de adulación, creación de buena voluntad, una actuación de humildad y ser amistoso antes de formular una petición.

• Coalición: obtener el apoyo de otras personas en la organización para respaldar la petición.
•  Negociación: uso de concertaciones para el intercambio de beneficios o favores.
• Asertividad: uso de un enfoque directo y agresivo, como exigir el cumplimiento de las solicitudes, la repetición de recordatorios, ordenar a los individuos que cumplan con lo que se les pide y señalarles que las reglas exigen cumplimiento.
• Autoridad superior: obtener el apoyo de niveles superiores en la organización para respaldar las solicitudes.
• Sanciones: uso de recompensas y sanciones derivadas de la organización, como evitar o prometer un aumento de sueldo, la amenaza de dar una evaluación insatisfactoria del desempeño, o detener un ascenso.

 

La satisfacción laboral 

Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:

• ·         1. Las necesidades
• ·         2. Los valores
• ·         3. Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:

• ·         1. Las comparaciones sociales con otros empleados
• ·         2. Las características de empleos anteriores
• ·         3. Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:

• ·         1. Retribución
• ·         2. Condiciones de trabajo
• ·         3. Supervisión
• ·         4. Compañeros
• ·         5. Contenido del puesto
• ·         6. Seguridad en el empleo
• ·         7. Oportunidades de progreso.

Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:

Satisfacción General: indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.

 Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.

3. Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:

• Reto del trabajo
• Sistema de recompensas justas
• Condiciones favorables de trabajo
• Colegas que brinden apoyo
• Adicionalmente:
• Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.

 

Cómo hallar satisfacción en su trabajo

La satisfacción es una actitud mental. Su actitud mental es lo único sobre lo cual sólo usted puede ejercer un control completo. Puede usted adoptar la decisión de hallar satisfacción en su trabajo y descubrir el medio para conseguirlo. Es más probable que halle usted satisfacción en su trabajo si hace lo que le resulta natural, es decir, aquello para lo cual tiene usted una aptitud o inclinación natural. Si acepta un trabajo que no le resulta "natural", es posible que sienta conflictos y frustraciones mentales y emocionales. Usted puede, sin embargo, neutralizar y posteriormente superar tales conflictos y frustraciones... Si utiliza la Actitud Mental Positiva y experimenta el estímulo de adquirir experiencia y capacidad en su trabajo.